И без того непростая ситуация с подбором кадров ухудшилась в 2022 и 2023 году. Минэкономразвития дает неутешительные прогнозы и на ближайшие годы. Дефицит рабочих рук привел к росту зарплат в химических отраслях, которые догнали доходы занятых в добывающих отраслях. Смягчить проблему нехватки сотрудников могут собственные учебные программы, которые компании начали прорабатывать задолго до обострения ситуации. Стартует профориентация еще в школах, профильное образование продолжается в институтах и заканчиваются специализацией на предприятиях.
Кадров не хватает, а будет еще хуже
Проблема кадров в перерабатывающей промышленности появилась достаточно давно. В полимерной отрасли, в силу специфики производственных процессов, она ощущается острее. А в 2022 – 2023 году ситуация с кадрами еще и ухудшилась.
Нехватку рабочих рук начали испытывать даже добывающие компании, которые всегда могли обеспечить себя квалифицированными кадрами за счет высоких заработных плат. В ходе Тюменского нефтегазохимического форума тема неожиданно прорвалась в публичное пространство и стала чуть ли не главной на TNF.
RUPEC опросил 16 компаний из числа производителей и переработчиков полимеров. Абсолютное большинство подтвердили наличие настоящего кадрового голода на рынке. И ситуация далека от исправления.
10 октября в СМИ попал прогноз спроса на кадры к 2030 году, подготовленный Минэкономразвития РФ и представленный на сентябрьском заседании президиума Госсовета по рынку труда. Наибольшее увеличение спроса на кадры ожидается в обрабатывающих производствах. В первоначальной версии прогноза Минэкономразвития оценивало такое увеличение в 500 тыс. рабочих мест (с 10 млн в 2022 году). После согласования позиций с Минтрудом прогноз изменился в большую сторону – до 800 тыс. человек. Такой рост, по данным ведомств, вызван необходимостью решения "задач, связанных с укреплением технологического суверенитета и развитием импортозамещения". На растущий спрос накладывается негативная демографическая ситуация.
– Страна находится в демографической яме, выхода из которой, как утверждают некоторые специалисты, не предвидится в ближайшие 10 лет. Прогноз о том, что в скором времени сократится число работающего населения в возрасте 30 – 39 лет, не добавляет оптимизма, – дополняет Владимир Марков, генеральный директор "Технониколь".
Не хватает "синих воротничков"
Абсолютное большинство компаний, опрошенных RUPEC, сходятся во мнении, что наиболее остро стоит проблема именно рабочего персонала, хотя многие оказались не готовы подробно комментировать ситуацию. Особенно остро дефицит ощущается в регионах.
– Нехватка "синих воротничков" – это известная проблема сегодня в России, и мы внимательно отслеживаем динамику их движения в Саратовской и Самарской областях, где расположены наши производственные площадки. Это проблемные регионы, в которых hh.индекс составляет соответственно 1,8 и 1,9, что говорит об остром дефиците рабочих. Но нам удается довольно эффективно решать задачи по привлечению рабочего персонала, – приводит пример генеральный директор НПП "Полипластик" Александр Павлов.
Особенностью химической отрасли является специфика подготовки рабочих кадров. Во-первых, в силу сложности технологических процессов, а также ускоряющейся автоматизации на производствах требуются высококвалифицированные рабочие. Нормой для отрасли давно стало, что рабочие должности занимают люди с высшим химико-технологическим образованием.
– Образ современного рабочего интеллектуального производства серьезно трансформировался. Нашей компании нужны инженеры нового уровня – специалисты с аналитическим складом ума, умеющие работать с цифровым оборудованием, потому что именно так сейчас выглядит современное производство, – говорит Данил Рассказов, директор по управлению персоналом компании "Сибур".
Во-вторых, из-за разнообразия технологий, зачастую, требуются узкопрофильные специалисты. Например, под общим наименованием "аппаратчик" скрыты сотни специализаций. Поэтому даже опытный специалист, как правило, нуждается в узкоспециализированной переподготовке.
– Яркий пример: на заводах по выпуску кровельных битумных материалов на ряд должностей мы имеем право принимать специалистов с профильным образованием. Однако проблема в том, что в учебных учреждениях невозможно получить профессию намотчика рулонов или аппаратчика на пропиточных агрегатах. Получается замкнутый круг: профессия востребована, работодатель не может принять на работу специалиста без диплома, а специалисту просто негде получить образование, – рассказывает Владимир Марков.
Зарплаты, как у нефтяников
Сложности в подборе кадров привели к тому, что рост заработных плат в химической отрасли до 2022 года был одним из самых высоких в России. В большинстве регионов они сравнялись с доходами сотрудников добывающих отраслей, которые всегда считались верхним ориентиром для рабочих профессий.
– Материальная мотивация, безусловно, имеет важнейшее значение. Мы индексируем заработную плату ежегодно, учитывая текущую экономическую ситуацию, уровень инфляции. За последний год провели три индексации, – рассказывает Марков.
При этом компании вводят сложные системы мотивации, которые зависят не только от личного выполнения плана, но и от результатов работы подразделения, предприятия.
– В компании "Сибур" действует унифицированная система вознаграждения сотрудников, зависящая от результативности сотрудника, выполнения целевых показателей, а также от общих результатов компании. Ежегодно вознаграждение сотрудников пересматривается, – поясняет Данил Рассказов.
Для дальнейшего удержания сотрудника применяются и финансовые, и нефинансовые методы. Например, в НПП "Полипластик" введена премия за стаж с прогрессивной шкалой. Хотя в компании отмечают, что главное – все-таки не деньги, а атмосфера в компании.
По словам Владимира Маркова, в компании "Технониколь" также мотивируют дополнительным образованием и возможностью карьерного роста, в том числе перехода на руководящие посты. В целом практика взращивания управленческих кадров с самых низов очень распространена в отрасли особенно для технического менеджмента, так как на технологически сложном производстве управленец должен обладать и глубоким пониманием процессов, и управленческими скилами. При этом чем больше у компании предприятий, тем больше возможностей для кадрового роста работников.
– В компании сотрудники развиваются через постоянные перемещения по предприятиям "Сибур-Холдинга". По нашим данным, каждый 10-ый сотрудник хотя бы раз изменил географию или проект в процессе построения карьеры в "Сибуре". Мы как компания поддерживаем стремления сотрудников к развитию: через корректировку вознаграждения, предоставление проживания в новом регионе, выплату единовременного пособия на обустройство. Дополнительно оплачиваются поездки домой, компенсируются расходы на переезд работника и членов его семьи. Дети сотрудников получают места в детских садах и школах, компания также содействует трудоустройству членов семьи. В ряде регионов есть возможность участия в жилищной программе с правом выкупа жилья в собственность через 10 лет, – говорит Рассказов.
Начинать со школы
Однако крупные участники рынка на будущее ставку делают не столько на переманивание или перемещение квалифицированных сотрудников, которых на рынке крайне мало, а на подготовку кадрового резерва в долгосрочной перспективе. Причем начинают ее еще со школы. Особенно это характерно для подготовки работников для предприятий, расположенных в малых городах. В старших классах, где начинается профориентация и профильная подготовка, создаются тематические классы, из которых школьникам легче поступать в профильные ссузы и вузы. Далее студенты учатся с ориентиром на действующие производства и проходят на них практику. У многих компаний такие программы стартовали задолго до обострения ситуации с кадрами и сейчас начали давать свои плоды.
– В Иркутске у нас работает проект "Академия ИНК" для 7 – 11 классов. В Усть-Куте и в Киренске мы сделали ИНК-классы – выпускные классы школ. У нас есть целевой набор в вузы в Иркутске, сотрудничаем с тюменскими вузами. В прошлом году около 100 студентов 3 и 4 курсов ИрНИТУ совмещали учебу с вахтой на предприятиях, – рассказал Яков Гинзбург, генеральный директор "Иркутской нефтяной компании" на Российской энергетической неделе.
Создает профильные классы и "Сибур". У компании также есть интенсивная программа "Траектория Джуниор". Это усиленная подготовка к экзаменам по профильным дисциплинам – физике, химии, математике, которую проводят преподаватели РХТУ им. Менделеева на специальной образовательной платформе для учеников 10 и 11 классов. По итогам программы 30 лучших учеников из 11 классов получают целевые места обучения в одном из 11 вузах-партнерах "Траектории Джуниор". Всего же компания сотрудничает с более чем 20 ведущими университетами России, реализуя совместные образовательные программы.
Об активной работе с ВУЗами и колледжами говорит и генеральный директор НПП "Полипластик" Александр Павлов: "Акцент делается на прикладную составляющую – студенты, которые приходят на практику, не просто видят весь производственный процесс, они полностью погружаются в него, пробуют свои силы на разных участках, в выполнении разных задач.
Наконец, специалистов готовят и на самих предприятиях. Фактически крупные компании вынуждены создавать собственные программы под специфику своих производств.
– Проблему отсутствия профессионального образования по ряду рабочих специальностей мы решили кардинально – стали обучать самостоятельно. Для этой цели создали учебные центры, разработали программы, набрали команду преподавателей, получили лицензии. Теперь у нас каждый желающий может получить лицензированный диплом аппаратчика или намотчика, – говорит Владимир Марков, генеральный директор "Технониколь".
"Сибур" в 2020 году в Тобольске вообще открыл кампус инженерно-технического образования "Сибуринтех" – уникальный для России опыт подготовки инженеров с использованием ИТ-инструментов и технологий.
– На площади в 5500 м2 разместились 26 производственных классов, имитирующих реальные рабочие среды с действующим оборудованием, AR и VR тренажерами. Отдельный этаж посвящен популяризации рабочих профессий. Обучение проводят корпоративные тренеры – преподаватели-практики из числа сотрудников компании, а также лицензиары, вендоры и приглашенные эксперты, – описывает систему Данил Рассказов.
Подобные методы работы для компаний химических отраслей – вынужденная мера, которая постепенно становиться нормой.
– Думаю, соответствующие государственные институты должны заниматься образованием, программами по развитию. Но мы видим, что этого недостаточно. Мы просто более быстрыми темпами хотим развиваться. И, видимо, нам придется этим заниматься тоже, – емко описывает ситуацию член правления – исполнительный директор "Сибура" Павел Ляхович в своем интервью RUPEC.